本記事では、採用する可能性の無い求職者にも企業がスカウトを送る理由について書いていきます<注1><注2>。
本記事の内容は、筆者独自の見解に基づくものであり、具体的な特定の企業、組織や事業のことを想定して記載したものではありません<注3>。
また、転職活動の推奨や助言、特定の企業や事業の紹介などを行う意図はありません。
そのことをご理解いただける方のみ読み進めていただければと思います。
本記事の想定読者は次のような方です。
・これから転職活動しようとしている方
・転職活動を始めたものの苦戦している方
年齢、履歴、職務経歴、希望する待遇や業界などは求職者それぞれ異なり、転職活動の進め方や必要とする情報も求職者それぞれ異なります。
中途採用活動の一般的な仕組みを理解されている方や既に転職活動での成功実績がある方にとっては、目新しい情報は無いと思いますので、読者として想定しておりません。
<注1>
採用する可能性の無い求職者について。
説明の便宜上、本記事内では、転職市場内の求職者を「企業が採用したい求職者」、「組織の状況次第では採用の可能性がある求職者」と「採用する可能性の無い求職者」に分類します。
「採用する可能性の無い求職者」は、中途採用社員が必要な組織が希望する条件からの乖離が大きく、企業として内定を出す可能性が無い求職者のことを指します。
<注2>
中途採用活動を行っている企業から求職者への連絡について、呼称は様々ありますが、本記事内ではスカウトという呼称で統一します。
<注3>
私は、2026年3月31日付けで会社を退職し、現在は無職の30代後半おじさんです。
会社員時代の業務内容についてはご推察いただくに留め、個人の想像くらいの感覚で本記事を読んでいただければと思います。
転職市場において、企業から求職者へのスカウトは、企業と求職者のやり取りのきっかけとなる非常に重要なものです。
それと同時に、求職者を動揺させる原因にもなり得るもので、実際に求職者を動揺させている場合があるのではないかと思います。
ここで、例として、架空の企業からのスカウトを見てみたいと思います<注4>。
企業名や個人名は全て仮称で、内容も分かり易いように誇張して記載しています。
A様(仮称)
突然のご連絡、失礼いたします。
株式会社B(仮称)人事部でございます。
この度、A様のレジュメを拝見し、当社のC事業部にてご活躍いただけるのではと感じたため、ご連絡差し上げました。
お声を掛けしたのは、ご活躍頂けると感じた極々僅かな方のみとなります。
添付の求人内容について少しでもご興味がございましたら、是非、一度ご面談の機会をいただき、当社、当事業部や当ポジションについてご説明させていただきたいと考えております。
先ずは意見交換の場としてカジュアルにご面談いただく形でお時間をいただければと思います。
当社は、Dという信念の下、世界中で事業を展開するグローバル企業です。
そんな私たちの想いに共感いただける方と、ぜひ一緒に働き、未来を創っていけることを楽しみにしています。
もし、ご興味をお持ち頂ける場合は、ご返信いただけますと幸いです。
A様からのご返信を、心よりお待ちしております。
株式会社B 人事部
企業は、採用する可能性の無い求職者にもこのようなスカウトを送ることがあります。
そして、応募させるだけさせて落とします。
面接に進ませること無く、書類選考の時点で落とすことすらあります。
もちろん、スカウトは内定を確約するものではないので、落とすことには何の問題もありません。
しかし、上記のようなスカウトを受け取ったのに、書類選考などで落とされた場合、企業に対して不信感を抱く求職者もいるのではないかと思います。
これが、先述した状況です。
企業から求職者へのスカウトは、企業と求職者のやり取りのきっかけになると同時に、求職者を動揺させる原因にもなり得るということです。
<注4>
架空の企業や人物を用いたスカウトの例です。
人事部からの連絡としましたが、現実では、採用担当という立場での連絡だったり、E本部やF事業部など中途社員を必要としている組織からの連絡という体を取る場合もあります。
企業によっては、人事部以外に、人員を管理する業務を行う組織(事業単位で人員を管理する企画部など)を設けている場合もあります。
企業が採用する可能性が無い求職者にもスカウトを送る背景を理解しておけば、不必要に動揺することなく転職活動に臨めるのではないかと考え、想定読者の皆様の転職活動の参考になればという思いで、本記事を書くことにしました。
企業が採用する可能性が無い求職者にもスカウトを送る背景を理解するためには、採用担当者の中途採用関連業務の内容と性質を理解する必要がありますので、これから説明していきます。
採用担当者の中途採用関連業務の内容
簡易説明用の図を見ながら、採用担当者の中途採用関連業務の内容を確認します<注5>。
採用担当者の中途採用関連業務は、大きく2つに分類されます。
・中途採用社員が必要な組織と関わる業務(図内の①)
・求職者と関わる業務(図内の②)
まず、中途採用社員が必要な組織と関わる業務(図内の①)を見てみます。
①-1：中途採用社員が必要な組織から希望条件を聴取
①-2：その希望条件に合致する求職者が転職市場にいるかを確認
①-3：応募してきた求職者を一覧化して、中途採用社員が必要な組織へ提案
次に、求職者と関わる業務(図内の②)を見てみます。
②-1：求職者に自社の中途採用活動を認知させる
②-2：求職者に応募させる
②-3：面接準備
②-4：面接後の対応
②-5：入社後の対応
※②-1と②-2は一体で扱われる場合もありますが、本記事では分けて説明します。
②-1：求職者に自社の中途採用活動を認知させる
求職者に認知させる方法は、主に次の2つとなります<注6>。
・「スカウト型」
・「セミナー案内型」
「スカウト型」は、企業から求職者に対して連絡するもので、本記事で扱うスカウトは、この「スカウト型」に該当します。
「スカウト型」は、業務②-2とほぼ一体で行われます。
「セミナー案内型」については、本記事では重要ではないため、<注6>内に記載します。
スカウトには、企業が本当に採用したいと思っている求職者に送られるものだけでなく、採用可能性の無い求職者に送られるものも含まれます。
本記事内では、説明の便宜上、前者を「本命指名型スカウト」、後者を「人数かさ増し要員確保型スカウト」と呼びます。
「本命指名型スカウト」は、ヘッドハンティングのように、特定の経験や資格を持つ求職者に狙いを定めて送られるものです。
企業は、本当に必要とする求職者を採用するために、「本命指名型スカウト」を送ります。
一般的に、スカウトと聞いて求職者が頭に浮かべるのは、こちらだと思います。
「人数かさ増し要員確保型スカウト」は、応募者を一定数確保することを目的に送られるものです。
企業は、採用可能性の無い求職者も含めて不特定多数の求職者に、「人数かさ増し要員確保型スカウト」を送ります。
ここまで見てきた通り、「本命指名型スカウト」と「人数かさ増し要員確保型スカウト」は利用される目的が全く異なります。
しかし、ほとんどの場合で、「本命指名型スカウト」と「人数かさ増し要員確保型スカウト」で同じ内容のスカウトが用いられ、求職者に一斉に送られます。
先述の架空の企業からのスカウトのようなものが、「本命指名型スカウト」と「人数かさ増し要員確保型スカウト」どちらにも利用され、求職者に一斉に送信されるということです。
求職者からすると、自分が受け取ったスカウトが、「本命指名型スカウト」なのか「人数かさ増し要員確保型スカウト」なのかは文面からは判断できませんので厄介です。
②-2：求職者に応募させる
自社の中途採用活動を求職者に認知してもらった後、応募の意思を提示させる必要があります。
応募の意思表示があって初めて自社にとっての求職者として扱えるようになります。
転職市場に何百人と求職者がいても、自社に応募してくるまでは存在しないも同然なので、応募させることが重要になります。
ここまで説明してきた、②-1と②-2が採用担当者の中途採用関連業務のほぼ全てと言って良いくらい重要です。
採用担当者が求職者と関わる業務の図を再掲しますが、業務②-1と②-2で関わる求職者の数が多いことが分かると思います。
ここで、採用担当者が必要と思う分だけ応募者を確保できれば、中途採用関連業務は終了と言っても過言ではありません。
この後の②-3～5は重要ではありませんので、少し触れるだけにします。
②-3：面接準備
関係者との面談を設定する。
適性試験やリファレンスチェックの設定も行います。
②-4：面接後の対応
面接を終了し、採用が決まった求職者への内定提示から入社までの手続き案内などを行います。
内定辞退の防止なども行います。
②-5：入社後の対応
入社後に、中途採用社員が会社に順応するのを助けるための施策を行います。
採用担当者の中途採用関連業務について、ここまで確認してきたことを整理します。
・重要な業務は、求職者に自社の中途採用活動を認知させ、応募させること
・その手段として、スカウトは重要であること
・一定数の応募者を確保するために、採用可能性の無い求職者に対してもスカウトを送る場面があること(それは、「人数かさ増し要員確保型スカウト」と呼ばれる)
・「本命指名型スカウト」と「人数かさ増し要員確保型スカウト」で同じものが用いられ、求職者に一斉に送られること
では、ここから、採用可能性の無い求職者に対して「人数かさ増し要員確保型スカウト」を送る背景を深堀していきたいと思います。
採用担当者の中途採用関連業務の性質を理解すれば、採用可能性の無い求職者に対してもスカウトを送る背景が分かります。
<注5>簡易説明版というのは、一般的に、採用担当者もしくはそれに準ずる業務の担当者がやっていると思われる業務に特化して、それを単純化したものです。
<注6> 「スカウト型」、「本命指名型スカウト」、「人数かさ増し要員確保型スカウト」や「セミナー案内型」は正式名称ではなく、説明の便宜上、当ブログの筆者が独自に名付けたものです。
「セミナー案内型」についての補足説明です。
「人数かさ増し要員確保型スカウト」より多くの、そして、不特定多数の求職者に声をかけて、自社の中途採用活動を宣伝するために使用されるものです。
上手く使えれば、費用を抑えながら、多数の求職者と接触可能なので、採用の費用対効果を最大化することができます。
定期採用制を導入(4-3月決算の企業だと4月入社と10月入社など上半期と下半期入社を前提とした採用活動を実施)している企業との相性が良い中途採用活動です。
また、知名度と人気が高く、人集めに苦労しない企業が利用していることも多いです。
採用担当者の中途採用関連業務の性質
採用担当者の中途採用関連業務の性質を一言で表すと、「自分の労働の成果とそれを生むための努力の可視化が難しい」となります。
要因はいくつかありますが、主要なものを3つ挙げます。
1つ目：採用担当者の業務の多くは誰がやっても同じ結果になりがちという事情
2つ目：採用担当者の権限、裁量や責任は限られているという事情
3つ目：労働市場の動向に影響を受けるという事情
1つ目の要因として、採用担当者の業務の多くは誰がやっても同じ結果になりがちという事情があります。
先にお伝えしますと、中小企業など知名度や求職者に提示可能な条件で不利な立場にありながらも、安定して人員を確保されている採用担当者も存在します。
ただ、そのような方々は、採用活動における創意工夫や自己研鑽など相当の努力をされており、稀有な例です。
本記事では例外的な存在には触れず、一般的な例に絞って書いていきます。
まず、求職者の主な志望動機(給与、福利厚生、勤務地、企業規模、知名度、働き方や人間関係など)で採用担当者にできることはありません。
求職者の志望動機に関して、採用担当者が独自性を発揮したり、差別化できるものはありません。
次に、採用担当者の業務の多くは、外注にしろ、内製にしろ、仕組化されており、その仕組みの中で実行役を担うだけとなります。
採用担当者の重要業務(求職者に自社の中途採用活動を認知させることと応募させること)も仕組化されています。
仕組みの中で、広く浅く、決められたことを決められた通りにやることが求められるので、そこにも独自性を発揮したり、差別化する余地はほとんどありません。
そして、この1つ目の要因は、企業の規模が大きければ大きいほど、知名度が高ければ高いほど顕著になります。
2つ目の要因は、採用担当者の権限、裁量や責任は限られているという事情です。
これは先述の1つ目の要因にも関連するものです。
まず、仕組みの中で、広く浅く、あらかじめ決められたことを決められた通りにやることが求められるので、採用担当者の権限、裁量や責任は限られます。
権限や裁量が限られているため、判断を迫られたり、独自性を出したりする場面はほとんど無く、責任が生じることもありません。
そして、これは社内の話だけではありません。
社外に対しても、責任が生じることはほとんどありません。
求職者に対して不採用通知を行う際、
弊社では、選考基準など選考に関する情報を開示しておりません。
今回の選考結果に関してお問合わせをいただいても回答いたしかねますことをご了承ください。
とだけ書いておけば、説明責任を負わなくて済みます。
その他の社外の関係者についても、基本的に、採用担当者はお客様側であることが多く、
責任を負うことはほとんどありません。
ここまで2つの要因を見てきました。
採用担当者の業務の多くは誰がやっても同じ結果になりがちという事情があること。
採用担当者の権限、裁量や責任は限られているという事情もあること。
これらの要因が、採用担当者が自分の労働の成果とそれを生むための努力のどちらも可視化するのを難しくします。
しかし、採用担当者も、他の会社員と同様、自分の労働の成果とそれを生むための努力を示さなければなりません。
ここで、採用担当者に、努力した感を少しでも出すための行動を取る動機が生じます。
そして、この状況に、3つ目の要因(中途採用市場の動向に影響を受けるという事情)が加わることで、これらの動機が強化され、採用可能性の無い求職者へのスカウト送信に繋がります。
採用担当者の重要業務(求職者に自社の中途採用活動を認知させることと応募させること)の成否は、転職市場の動向にもろに影響を受けます。
転職市場に、中途採用社員が必要な組織が求める条件に合致する求職者が潤沢に存在するとは限りません。
そもそも存在しない場合もあります。
条件に合致する求職者が少ない場合や存在しない場合でも、そんな事情には関係無く、成果は求められます。
成果とそれを生むための努力を示さなければなりませんが、成果を出せない場合は、努力した感を少しでも出すことに注力するようになります。
その場合、一番簡単に、そして、確実な方法は、見栄えの良い候補者一覧を作成し、中途採用社員が必要な組織に報告をすることとなります。
質よりも量優先で見栄えの良い候補者一覧が作成されます。
一定量の候補者を確保するために、採用担当者独自に条件を緩めて、本来、対象ではない求職者にもスカウトを送信することになります。
さらに、何が何でも求職者に応募させようとして、採用可能性の無い求職者に対しても、応募したら内定を獲得できるのではないかと期待させるような文言を利用することになります。
そして、「人数かさ増し要員確保型スカウト」なのに、「本命指名型スカウト」と同じ(ような)内容のものが用いられることになります。
前出の中途採用社員が必要な組織と関わる業務の図を、採用担当者の実務の現実に則して修正したものは下記となります。
採用可能性の無い求職者に対してもスカウトを送る背景について、ここまで確認してきたことを整理します。
・採用担当者の業務は、自分の労働の成果とそれを生むための努力の可視化が難しい性質のものであること
・組織の希望条件に合致する求職者が少ない場合や存在しない場合に、努力した感を少しでも出すことに注力するようになること
・一番簡単に、そして、確実な方法は、見栄えの良い候補者一覧を作成し、中途採用社員が必要な組織に報告をすること
・一定量の候補者を確保するために、本来、採用対象ではない求職者もスカウトの対象にすること
・さらに、何が何でも求職者に応募させようとして、内定を期待させるような文言を利用するようになること
こうして、採用可能性の無い求職者にもスカウトが送られることになります。
その他で求職者が把握しておいた方が良いことを補足説明
ここまでの説明で、転職市場で企業が採用する可能性の無い求職者にもスカウトを送る理由はご理解いただけたと思います。
そして、企業からのスカウトは重要なものですが、スカウトの価値を過剰に見積もること無く、適切な距離間を保って扱った方が良いこともご理解いただけたのではないかと思います。
企業からのスカウトを受け取ったのに、書類選考や一次面接の時点で落ちたとしても、それは転職市場では普通に起きることなので一喜一憂する必要は無いということです。
これで本記事で伝えたかったことは、全て網羅したのですが、その他で求職者が把握しておいた方が良いことを補足説明したいと思います。
それは、今後、ますます「人数かさ増し要員確保型スカウト」が乱用されるようになる可能性があるということです。
現在は、まだ採用担当者自身が判断して「人数かさ増し要員確保型スカウト」の送信対象を決定することが多いと思います。
ある程度の経験を持つ採用担当者であれば、どれくらい「人数かさ増し要員確保型スカウト」を送れば、必要な応募者が確保できるか感覚的に分かっています。
また、「人数かさ増し要員確保型スカウト」送信による悪影響も理解していますので、節操無く、むやみやたらに送るようなことはしません<注7>。
しかし、AI普及もあり、他の業務と同様、採用業務においても自動化や省人化の流れが進む中で、十分な実務経験を積むこと無く業務を行う担当者が増えることで、この状況に変化が生じるのではないかと考えています。
AI普及前から、採用関連業務は、外部委託や外部サービス利用の対象となることが多く、実務経験が不十分で勘所を押さえきれないまま業務に取り組む方が一定数いましたので、その状態が悪化する可能性があるということです。
コンサルティング会社と契約して、転職市場に関する分析レポートを購入するくらいなら影響を考慮する必要はありません。
しかし、新規性を前面に出したサービス(アルゴリズムを活用したスカウトシステムやAIスカウト)導入などは、組織ごとに実情を精査した上で導入するかどうかを判断すべきと思います。
採用担当者がシステムや外部委託の内容を精査せずに利用してしまうと、求職者にとっても、企業にとっても良い結果に繋がらない場合があるのではないかと考えるためです。
私が会社員をしている時、採用関連業務の外部委託や外部サービス利用を安易に進める企業が増えているという印象を持っていましたし、実際に導入効果が怪しい会社も数社ありました<注8>。
一例を挙げると、システムの設定を精査せず、市場調査(自社のスカウトに対してどのような層から反応が来るかを試す)くらいの感覚で幅広く大量の求職者にスカウトを送ってしまう場合などが考えられます。
・関連が薄い(もしくは無い)募集要項のスカウトが届いてしまい、求職者を困惑させてしまう。
・大量にスカウトを送った結果、さばききれない量の反応が返ってきてしまう。その結果、企業から求職者への返信が遅れる、カジュアル面談の日程調整が難航する、日程の再調整が頻発する事態が生じる。
こうなると、求職者に過度な負荷をかけたり、不信感を与えてしまう結果になるだけです。
企業からのスカウトを考える際の参考情報として補足説明しました。
<注7>
企業の事業内容がB to Cでも、B to Bでも、「人数かさ増し要員確保型スカウト」をむやみやたらに送ることは望ましくありません。
経験値がある採用担当者は、求職者も消費者であり、取引先の社員になり得ることも理解して業務に取り組むことができます。
採用担当者として、採用可能性の無い求職者に接触する場合もそれなりの覚悟を持ちたいところです。
<注8>
正確には、会社員時代に感じていました。
繰り返しになりますが、注3で記載した通り、本記事の内容は、筆者独自の見解に基づくものであり、具体的な特定の企業、組織や事業のことを想定して記載したものではありません。
最後に
ここ10年余り、新卒での就職活動は年々易化し続けたのと同時並行で、中途採用市場も年々勢いを増しています。
新卒での就職活動が年々易化し、売り手市場で就職活動できたにもかかわらず、新卒での就職活動に失敗した人にとっては、敗者復活戦の場として中途採用市場が機能しています。
買い手市場の時に新卒での就職活動を迎えてしまった人にとっては、積年の努力と経験が評価され。実を結ぶ場として中途採用市場が機能しています。
労働市場によほどのことが起きない限り、今後も、中途採用市場が人生好転の場の1つとして機能し続けるのではないかと思います。
この好機を生かそうと、これから転職活動しようとしている方や既に転職活動を始めたものの苦戦している方の参考になるのではないかと考えて本記事を書きました。
転職活動の推奨や助言、特定の企業や事業の紹介などを行う意図はありませんので、転職活動の進め方など具体的な内容には踏み込むことはしませんでしたが、スカウトの価値を過剰に見積もること無く、適切な距離間を保って扱った方が良いことはご理解いただけたと思います。
企業からのスカウトなのに、書類選考や一次面接の時点で落ちたとしても、それは転職市場では普通に起きることで一喜一憂する必要はありません。
読んでくださった皆様の転職活動が上手くいきますように。
そして、本記事が参考になり、少しでもお役に立てれば幸いです。
